Còn nhớ có một lần tôi phỏng vấn ứng viên vào vị trí Trưởng nhóm. Sau khi đã hỏi tất cả những điều cần biết về nghiệp vụ, về kỹ năng mềm, tôi hỏi bạn ấy vì sao lại dự định chuyển việc tới một công ty ở xa hơn? Ban đầu, bạn ấy rất ngập ngừng và chỉ giải thích là do ở nơi cũ không có cơ hội được thăng tiến. Sau một hồi tán chuyện sang chủ đề khác một cách thân thiện và cởi mở hơn, tôi quay trở lại câu hỏi ban đầu về lý do chuyển việc. Lúc này, bạn đã bớt e dè và bắt đầu bộc bạch về những bức xúc của mình.
Ban đầu, bạn không muốn nói rõ là ngại bị đánh giá là nhân viên mà nói xấu sếp mình. Bạn xin nghỉ là do công việc quá nhiều mà lại không đúng chuyên môn, không đúng nhiệm vụ, bạn phải đảm đương rất nhiều việc của các phòng ban khác. Nguyên nhân vì trưởng phòng của bạn ấy không bao giờ từ chối lời nhờ giúp đỡ từ các phòng khác.
Trưởng phòng của bạn là một người rất dễ tính, rất hợp tác trong công việc và không biết từ chối. Cô ấy không biết rằng mỗi lần gật đầu đồng ý với các phòng khác là khiến cho nhân viên của mình gánh thêm nhiều gánh nặng không tên. Đến hết 5 giờ chiều, trưởng phòng sẽ ra về, không cần biết nhân viên mình đã xong việc chưa, có còn khó khăn nào không. Còn nhân viên thì ở lại, có khi tới 7, 8 giờ tối vẫn chưa được về. Mức lương hiện tại của bạn tương đối khá so với vị trí tương ứng ở mặt bằng chung nhưng so với khối lượng công việc mà bạn phải làm thì không phải là cao.
Cách đây không lâu, trên fanpage của một tờ báo khá nổi tiếng có đăng lên một câu hỏi: “Bạn sẽ làm gì nếu một nhân viên có năng lực thường xuyên dọa nghỉ việc?”. Đa số các bình luận đều cho rằng nhân viên có thái độ không tốt, nên cho nghỉ ngay, rằng “trình độ không bằng thái độ”. Thế nhưng, thử chiếu câu hỏi này vào câu chuyện ở trên đây? Liệu bạn có còn cho rằng người nhân viên luôn mang trong mình tư tưởng muốn nghỉ việc là do thái độ không tốt?
Thực tế mà hầu như ai cũng biết là nhân viên không nghỉ việc vì họ muốn rời bỏ công việc, mà đa số là muốn rời bỏ người lãnh đạo.
Qua quá trình làm việc, tôi đúc rút ra rằng đa phần nhân viên (nhất là người có năng lực vì họ có thể dễ dàng xin được việc ở nơi khác) muốn nghỉ việc vì sếp của họ mắc phải những lỗi dưới đây:
1. Sếp quá dễ tính, thiếu quyết đoán và không có chính kiến.
Giống như câu chuyện tôi đã nêu ở trên, có vẻ như bạn trưởng phòng nọ đang cố gắng ghi điểm trong mắt của đồng nghiệp mà không để ý đến nhân viên của mình. Vô hình chung, bạn ấy đang biến nhân viên của mình thành đối tượng bị hi sinh để đổi lấy hình ảnh hợp tác, dễ chịu của bản thân. Chuyện không có gì đáng nói nếu như bạn ấy nắm được công suất nhân lực của phòng mình. Một ngày, mỗi người có 8 tiếng, nếu phòng có 10 người thì tổng quỹ thời gian của phòng là 80 tiếng. 80 tiếng ấy phải được phân bổ trước tiên cho những nhiệm vụ chính của phòng mình, sau mới đến việc hỗ trợ các phòng khác.
Sếp không có chính kiến, cái gì cũng nhận việc về mình khiến cho nhân viên quá tải, mệt mỏi, oán thán. Ngược lại, các phòng được hỗ trợ chưa chắc đã cảm ơn mà còn thấy rằng bạn dễ quá, lần sau cứ nhờ và coi đó như nghĩa vụ của bạn.
2. Sếp không thấu hiểu và hỗ trợ công việc của nhân viên.
Trong thực tế, tôi gặp rất nhiều mẫu lãnh đạo như thế này. Họ cho rằng lãnh đạo là chỉ đạo, chỉ cần ra mệnh lệnh và người khác phải làm theo. Trong công việc, nếu nhân viên gặp vướng mắc gì cần tham khảo, cố vấn, họ không thể đưa ra được ý kiến gì mà đẩy ngược lại vấn đề về phía nhân viên. Tương tự, khi nhân viên gây ra lỗi, họ cũng không biết giải quyết sự cố thế nào mà đổ lỗi hết cho nhân viên của mình. Những nhân viên có năng lực thực sự sẽ không thích làm việc dưới quyền những sếp như thế này vì họ không thể phát triển được kỹ năng gì thêm ngoài việc “sống lâu lên lão làng”.
Những người này đôi khi muốn kiểm soát bằng cách ra các quy định thật khắt khe. Nhưng vì không hiểu công việc của nhân viên nên quy định này mang tính quan liêu, cản trở công việc mà không mấy mang lại hiệu quả. Điều này khiến nhân viên vô cùng chán nản vì họ luôn gặp phải khó khăn trong khi cố gắng hoàn thành công việc của mình.
3. Sếp không biết dùng người.
Không biết dùng người có thể hiểu là không nắm được sở trường, sở đoản của từng nhân viên để bố trí họ cho đúng công việc. Ví dụ: một ông tính rất tỉ mỉ, cẩn trọng, thích tính toán và hướng nội thì đưa ra làm vị trí sale, đi chào hàng, tiếp khách liên tục vì lý do duy nhất là ngoại hình ưa nhìn, ông khác giỏi kỹ thuật, thích sửa chữa máy móc thì đưa vào làm kế toán vì có mối quan hệ họ hàng, dễ tin cậy….
Việc không được phát huy sở trường của mình trong công việc sẽ khiến nhân viên cảm thấy chán nản, mệt mỏi.
Trong bản thân mỗi người luôn khao khát được làm việc mà mình giỏi nhất, phát huy năng lực cao nhất từ đó họ mới cảm thấy hạnh phúc và tự tin hơn trong cuộc sống.
4. Sếp không biết đào tạo và phát triển nhân viên.
Cũng tương tự như vị sếp chỉ tay 5 ngón ở mục 2, vị sếp này không giành thời gian để phát triển kỹ năng của bản thân mình vì anh ta nghĩ vị trí của mình không ai thay thế được, vì anh ta nắm giữ những chuyện hệ trọng của công ty… Từ đó, anh ta cũng không biết đào tạo gì cho nhân viên. Trong khi các bộ phận khác, mỗi tháng, mỗi quý, mỗi năm họ đều có kế hoạch đào tạo, nhân viên của các phòng ban khác ngày càng giỏi giang hơn thì nhân viên của anh ta vẫn dậm chân tại chỗ.
Việc không theo kịp về kỹ năng so với các đồng nghiệp trong công ty sẽ khiến nhân viên trở nên tự ti và thường xuyên bị phê bình, khiển trách bởi các phòng ban khác. Điều này khiến họ cảm thấy áp lực và luôn mong muốn nghỉ việc để tìm một môi trường mới.
Trong nghệ thuật đào tạo cấp quản lý của Toyota, người quản lý được yêu cầu phải có năng lực “hai kiến thức và ba kỹ năng”. Hai kiến thức là “kiến thức công việc” và “kiến thức về trách nhiệm”. Ba kỹ năng là “kỹ năng đào tạo”, “kỹ năng dùng người”, “kỹ năng kaizen”. Nếu không có được những điều này thì nhân viên không thể được thăng cấp thành quản lý.
Một người quản lý không đủ năng lực sẽ dẫn tới những thiệt hại cả vô hình và hữu hình cho doanh nghiệp. Bản thân tôi, mỗi khi phỏng vấn hoặc đánh giá nhân viên, đều cố gắng soi chiếu để nhận ra thiếu sót của mình.
Chúng ta hãy cùng tìm hiểu về “hai kiến thức và ba kỹ năng” của người quản lý ở những bài viết sau nhé.
Nomuda.