Dưới đây là bí mật về cách để chúng ta – ở vị trí là một nhân viên có thể nâng cao thu nhập của mình từ ông Jacob Baadsgaard – Người sáng lập & Giám đốc điều hành của Disruptive Advertising. Ông là một doanh nhân đầy nhiệt huyết với sứ mệnh giúp các doanh nghiệp đạt được thành công trong hoạt động tiếp thị trực tuyến.

Đây là một bài chia sẻ cực kỳ tâm huyết và thiết thực, điều này đặc biệt đúng trong bối cảnh cạnh tranh lao động gay gắt như ngày nay.

Bài chia sẻ như sau:

Lương thưởng cho nhân viên có thể là một chủ đề cảm tính, đặc biệt nếu bạn là nhân viên. Nó thường được đàm phán một cách lờ mờ trong các cuộc phỏng vấn và là chủ đề phàn nàn trong các buổi trà dư tửu hậu bên lề.

Cá nhân tôi tin chắc rằng lương thưởng phản ánh giá trị của một nhân viên đối với công ty. Khi giá trị tăng lên, thì việc trả tiền cũng vậy.

Tuy nhiên, khi tôi bày tỏ những ý kiến ​​này, tôi thường nhận được những lời phản bác bất mãn như “Đúng vậy. Các công ty không có khái niệm về lòng trung thành ”,“ Việc sa thải là hoàn toàn tùy tiện — không quan trọng bạn xứng đáng với giá trị nào ”và“ Cách duy nhất để được tăng lương là thay đổi công việc! ”

Vì những lời phàn nàn này được gửi đến tôi – Giám đốc điều hành của một công ty rõ ràng không quá nhẫn tâm – nên rõ ràng những định kiến ​​này không thể phổ biến.

Mặc dù vậy, gạt điều trớ trêu này sang một bên, ngay cả khi mọi công ty trên thế giới đều tàn nhẫn và lạnh lùng như một số người vẫn tin, thì giá trị và sự đền bù vẫn sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với nhau.

Hãy cùng xem lý do tại sao lại như vậy và cách bạn có thể nâng cao giá trị của mình với tư cách là một nhân viên để được trả những gì bạn xứng đáng.

Hãy cùng xem, điều gì sẽ xảy ra khi ban giám đốc trong một công ty tàn nhẫn và lạnh lùng cùng ngồi bàn bạc với nhau về vấn đề sa thải. Sau khi thảo luận hàng giờ đồng hồ, họ quyết định cần sa thải một người và dần dần thu hẹp các lựa chọn xuống còn hai nhân viên:

Lựa chọn 1: “Bill” là chế độ chờ của công ty cũ và thực sự là như vậy. Anh ấy đã làm việc tại công ty được 20 năm và hoàn toàn trung thành với công việc của mình. Anh ấy đi làm đúng giờ và hỗ trợ khách hàng một cách hoàn hảo theo kịch bản. Do đó, anh ấy đã tích lũy được một số lương tăng trong nhiều năm và hiện kiếm được 20 đô la một giờ.

Lựa chọn 2: “Shelly” mới chỉ làm việc trong lĩnh vực hỗ trợ khách hàng được 5 năm nhưng đã đạt được các chứng chỉ kỹ thuật tiên tiến, có phong cách giao tiếp xuất sắc và thường xuyên biến những khách hàng khó chịu thành khách quen trung thành. Những khách hàng nhận được sự hỗ trợ từ cô ấy có khả năng mua các dịch vụ bổ sung và giới thiệu bạn bè cao hơn 30%. Cô ấy tùy biến kịch bản một cách hợp lý, nhưng vẫn theo dõi những gì cô ấy nói và cách khách hàng phản ứng. Do đó, cô ấy đã gửi nhiều sửa đổi hữu ích cơ bản, dẫn đến mức độ hài lòng của khách hàng trên toàn cầu tăng 10%. Nhờ hiệu suất cao, Shelly cũng kiếm được 20 đô la mỗi giờ.

Lựa chọn nào sẽ được thống nhất thông qua? Đó là Bill mà không cần phải hỏi gì thêm.

Công ty đang thực sự thua lỗ nếu sử dụng Bill. Nếu họ sa thải anh ta, một nhân viên mới sẽ chỉ làm việc với mức lương 12 đô la/giờ và có thể đọc kịch bản một cách thuần thục như anh ta trong vòng 2 tuần.

Tuy nhiên, nếu Shelly bị sa thải, công ty sẽ mất đi nguồn bán hàng, giới thiệu, sự hài lòng của khách hàng và hệ thống nội bộ để cải thiện toàn bộ bộ phận — họ không thể để mất cô ấy!

Giá trị không giống như “Số năm làm việc”

Nhưng còn Bill già trung thành thì sao? Sẽ rất hèn hạ khi sa thải anh ta!

Vấn đề của Bill là anh ấy đã không thực sự làm bất cứ điều gì để biện minh cho việc tăng lương của mình. Các khoản thu nhỏ đã tích lũy trên đồng lương của anh ấy như rêu trên một tảng đá sông cũ, nhưng giá trị thực của anh ấy vẫn vào khoảng 12 đô la một giờ.

Tuy nhiên, vì Bill đã làm việc tại công ty trong nhiều năm, nên anh ấy có thể “cảm thấy” mình đáng giá 20 đô la một giờ. Đừng bận tâm đến việc anh ấy không thể được trả 20 đô la một giờ ở một công ty khác, anh ấy đã “bỏ thời gian của mình”, vì vậy anh ấy đáng giá 20 đô la một giờ, phải không?

Bây giờ, tôi không cố đánh giá thấp giá trị của kinh nghiệm và trí tuệ. Nhân viên giỏi học hỏi và phát triển theo thời gian, vì vậy họ cung cấp nhiều giá trị hơn cho chủ nhân của họ. Như một phần thưởng, họ được tăng lương.

Vấn đề là, những mức tăng lương đó thường dựa trên việc đáp ứng các tiêu chuẩn tối thiểu trong khoảng thời gian cụ thể — không phải giá trị mà một nhân viên mang lại.

Kết quả là – khi cần sự thúc đẩy và một công ty cần thực sự đánh giá giá trị của một nhân viên – “số năm làm việc” có ý nghĩa đối với doanh nghiệp ít hơn nhiều so với giá trị gia tăng.

Doanh nghiệp phải trả cho giá trị

Thành thật mà nói, nhiều nhân viên bối rối không biết mức lương của họ phải trả để làm gì.

Khi mọi người lần đầu tiên tham gia lực lượng lao động ở độ tuổi thanh thiếu niên, họ thường bắt đầu với mức lương theo giờ. Phương trình rất đơn giản: Bạn càng làm việc nhiều, bạn càng nhận được nhiều tiền.

Thật không may, sau một vài năm, nhiều người bắt đầu chuyển thời gian thành tiền bạc và bắt đầu nghĩ, “Tôi đã dành rất nhiều thời gian cho công việc này, vì vậy đó là lý do tôi nên kiếm được nhiều tiền! Tôi cần tăng lương! ”

Cho phép tôi làm vỡ ảo mộng đó. Giá trị không phải là một hàm của thời gian. Có 24 giờ trong ngày cho dù công ty có trả tiền cho họ hay không — những gì bạn làm trong thời gian đó mới là quan trọng.

Nhân viên là Tài sản Doanh nghiệp

Ngay cả đối với những nhân viên làm việc theo giờ, các doanh nghiệp không trả tiền cho thời gian — họ đang trả tiền cho giá trị. Nói một cách đơn giản, nhân viên là tài sản của công ty và tiền thù lao là khoản đầu tư vào tài sản đó.

Hãy để tôi giải thích ý tôi. Nếu tôi đầu tư 5.000 đô la vào một tài sản cho doanh nghiệp của tôi — chẳng hạn như một tài khoản tiếp thị trực tuyến — bạn có thể nghĩ rằng tôi sẽ phải kiếm được $ 5000 doanh thu để bù đắp chi phí.

Thật không may, nó không hoàn toàn hoạt động theo cách đó.

Tôi sẽ không đi quá sâu vào phép toán về tỷ lệ lợi nhuận trên chi phí, nhưng tóm lại, vì chi phí kinh doanh của tôi không chỉ giới hạn ở những gì tôi chi cho tiếp thị, nên khoản chi sẽ phải khiến tôi cần thu lại ít nhất gấp 3 lần số tiền của tôi. đầu tư (15.000 đô la) chỉ để hòa vốn.

Nếu tài sản bắt đầu tạo ra số tiền gấp 4 hoặc 5 lần số tiền tôi bỏ vào, thì nó thực sự sẽ sinh lời. Trên thực tế, tôi sẵn sàng đầu tư nhiều hơn nếu tôi biết rằng thành quả của tôi sẽ tốt như vậy.

Đối với nhân viên cũng vậy. Nếu định đầu tư vào mọi người, tôi cần biết rằng việc có họ xung quanh sẽ giúp công ty của tôi có được ít nhất 3 khoản tiền mà tôi đang trả cho họ. Nhân viên càng thúc đẩy doanh thu cho doanh nghiệp của tôi thì giá trị của họ càng lớn và tôi càng sẵn lòng trả tiền để có được họ như một tài sản.

Tuy nhiên, một nhân viên tạo ra ít giá trị hơn sẽ khiến tôi mất tiền và — trừ khi họ có thể trở nên năng suất hơn — tôi không đủ khả năng giữ họ về lâu dài.

Làm thế nào để tăng giá trị của bạn

Bây giờ, tôi nghĩ rằng chúng ta đã xem xét mọi thứ như một doanh nhân tàn nhẫn đủ lâu để cho thấy lý do tại sao các công ty quan tâm đến giá trị mà nhân viên của họ mang lại.

Trong hầu hết các doanh nghiệp thực sự với những người thực sự, nhiệt tình (như tôi cố gắng trở thành), các nguyên tắc tương tự vẫn được áp dụng, nhưng trọng tâm là khuyến khích nhân viên trở nên có giá trị hơn là sa thải họ.

Nói chung, sự khuyến khích này đến dưới dạng tiền lương. Nhân viên càng mang lại nhiều giá trị, họ càng xứng đáng được trả lương cao hơn.

Sau đó, câu hỏi trở thành, làm thế nào để nhân viên tăng giá trị của họ?

Có ba bước cơ bản:

1) đảm bảo rằng bạn đang đáp ứng các kỳ vọng cơ bản trong công việc của mình,

2) bạn xác định các lĩnh vực mà bạn có thể tăng thêm giá trị

3) bạn tạo và thực hiện một kế hoạch để vượt quá mong đợi!

Bước 1: Đáp ứng kỳ vọng

Trước khi bắt đầu cố gắng mở rộng tầm nhìn của mình, bạn nên đảm bảo rằng ít nhất bạn đang đáp ứng các yêu cầu tối thiểu trong vai trò của mình.

Tất nhiên, đôi khi rất khó để tìm ra những yêu cầu đó là gì. Một cuộc thăm dò gần đây của Gallup cho thấy có đến một nửa số nhân viên không thực sự hiểu những gì họ mong đợi ở nơi làm việc.

Nhiều công ty không có bản mô tả công việc. Một số công ty khác có danh sách dài các nhiệm vụ và kỳ vọng trong thời gian tuyển dụng, nhưng khi bạn bắt đầu công việc, bạn thấy rằng một nửa công việc trong danh sách bạn không bao giờ làm và một nửa công việc bạn làm không có trong danh sách.

Vì vậy, nếu bạn không thực sự mong đợi công việc của mình, cách dễ nhất để trả lời câu hỏi đó là nói chuyện với người quản lý của bạn.

Thảo luận về thành công tại nơi làm việc. Bạn thậm chí có thể hỏi làm thế nào vị trí của bạn làm tăng giá trị cho công ty. Điều này mang lại cho bạn mục tiêu để tăng giá trị của bạn sau này.

Trong cuộc thảo luận này, nếu bạn phát hiện ra những kỳ vọng về công việc mà bạn không biết hoặc chưa đáp ứng được, thì ưu tiên đầu tiên của bạn là bắt đầu đáp ứng những kỳ vọng đó.

Bạn cũng có thể thấy rằng — như cuộc thăm dò của Gallup cũng cho thấy — một số nhà quản lý cũng bối rối về vai trò của bạn giống như bạn.

Nếu điều này mô tả những người giám sát của bạn, thì một cuộc trò chuyện ngồi xuống đặc biệt quan trọng. Cùng nhau xác định trách nhiệm cốt lõi của bạn là gì sẽ giúp họ biết khi nào bạn đang vượt quá mong đợi.

Bước 2: Xác định các lĩnh vực mà bạn có thể tăng thêm giá trị

Là một phần của cuộc trò chuyện, bạn cũng nên xác định danh sách các dự án có thể tăng thêm giá trị cho công ty nằm trong phạm vi công việc của bạn.

Điều quan trọng là chọn những dự án này cùng với người quản lý của bạn vì bạn cần đảm bảo rằng khi bạn vượt lên trên và hơn thế nữa, đó là những lĩnh vực mà công ty của bạn thấy quan trọng. Hơn nữa, bạn muốn những nỗ lực của mình được công nhận.

Ở giai đoạn này, sẽ rất hữu ích nếu bạn nghĩ ra cách để ghi lại hiệu suất của mình.

Hãy nhớ Shelly — cách cô ấy tăng 10% sự hài lòng của khách hàng và nhận được nhiều lượt giới thiệu hơn 30% so với mức trung bình? Những con số này khiến giá trị của cô ấy khá không thể phủ nhận, nhưng chúng sẽ không tồn tại nếu cô ấy hoặc người quản lý của cô ấy không theo dõi chúng.

Nếu bạn làm việc trong một lĩnh vực như bán hàng, thì việc ghi lại hiệu quả hoạt động của bạn bằng những con số cứng nhắc là điều khá dễ dàng, nhưng đối với nhiều công việc khác, hiệu suất khó định lượng hơn.

Tài liệu vẫn quan trọng trong những trường hợp này, nhưng nó có thể trông hơi khác một chút.

Bước 3: Lập kế hoạch và thực hiện.

Cuối cùng, bạn cần đưa mọi thứ bạn đã học được vào hành động. Nếu mục tiêu của bạn là tăng lương tại nơi làm việc, bạn có thể bắt đầu bằng cách quyết định xem bạn muốn kiếm thêm bao nhiêu.

Lấy kỳ vọng công việc hiện tại và mức lương của bạn làm cơ sở cho những gì bạn xứng đáng với công ty. Sau đó, nhận ra rằng với mỗi 1 đô la mà bạn hy vọng được tăng lương, bạn cần phải mang lại cho doanh nghiệp 3-5 đô la để việc tăng lương của bạn có ý nghĩa.

Chọn từ danh sách “trên và xa hơn” của bạn một số dự án sẽ thêm loại giá trị này cho công ty. Lập kế hoạch để hoàn thành các mục tiêu này bên cạnh các nhiệm vụ thường xuyên của bạn và trình bày kế hoạch với người quản lý của bạn.

Tin tôi đi, điều này sẽ tốt hơn RẤT NHIỀU so với lý do đàm phán tăng lương kiểu “Tôi sắp kết hôn nên tôi cần tăng lương”.

Người quản lý của bạn có thể không đồng ý với mọi chi tiết trong kế hoạch của bạn, nhưng bạn chắc chắn sẽ trở thành một nhân viên có động lực thực sự đạt được nó. Và, ngay cả khi người quản lý của bạn không đồng ý ngay, đây sẽ là cơ hội tuyệt vời để thảo luận lại các ưu tiên và cùng nhau đưa ra kế hoạch hoàn thành những việc thực sự quan trọng.

Đừng bỏ qua cuộc trò chuyện quan trọng này. Tôi không muốn nhận được một bình luận về bài viết này rằng, “Tôi đã lãng phí sáu tháng để làm những gì bạn nói chỉ để biết rằng không ai quan tâm đến đóng góp của tôi.”

Nếu bây giờ bạn vẫn chưa tìm ra, giao tiếp với cấp trên của bạn sẽ là một phần quan trọng của toàn bộ quá trình này. Thật không may, kế hoạch kinh doanh hiếm khi tĩnh và bạn có thể phải theo đuổi một mục tiêu di động, nhưng nếu bạn sẵn sàng linh hoạt, bạn sẽ có thể tiếp tục tiến tới mục tiêu của mình.

Đạt được mục tiêu của bạn

Bây giờ, tôi biết có lẽ bạn đang nghĩ, “Tất cả điều này nghe có vẻ tuyệt vời, Jacob, nhưng nó cũng có vẻ hơi quá lý tưởng. Nó sẽ không bao giờ hiệu quả với công việc kinh doanh của tôi. “

Có thể không. Tôi không thể đoán trước mọi trường hợp và có khả năng trường hợp của bạn là ngoại lệ.

Nhưng nó không đáng để thử?

Mối quan hệ giữa giá trị nhân viên và lương thưởng cũng đúng ở các “tập đoàn lớn tàn nhẫn” cũng như ở những công ty nhỏ.

Ví dụ, một trong những nhân viên của tôi gần đây đã liên hệ với tôi về kinh nghiệm của anh ấy tại một công ty trước đây. Đây là một trong những công việc nhức nhối hơn và có tỷ lệ chuyển việc cao đối với những nhân viên mới vào nghề. Tuy nhiên, anh ấy đã áp dụng các nguyên tắc mà tôi đã mô tả. Anh ấy đã phát triển một số kỹ năng chuyên biệt và tham gia sâu vào một số dự án thực sự quan trọng.

Công ty đã rất vui khi nhận được nhiều hơn từ anh ta với cùng một mức lương … cho đến ngày anh ta bắt đầu xem xét kỹ năng của mình ở nơi khác.

Giá trị của anh ấy lớn đến mức công ty sẽ lùi lại vài tháng hoặc vài năm nếu anh ấy rời đi, vì vậy khi anh ấy đề nghị rằng anh ấy sẽ cần tăng 40% lương để ở lại, họ cảm thấy đó là một khoản đầu tư xứng đáng.

Bất chấp thái độ của công ty này, anh ấy đã cung cấp nhiều giá trị đến mức anh ấy đã trở thành một tài sản mà họ không thể để mất. Kết quả là, anh ấy đã có thể thương lượng một tình huống tốt hơn nhiều cho mình.

Tóm lại, nếu bạn cảm thấy rằng mình xứng đáng được tăng lương, đừng say sưa than vãn về điều đó vào mỗi buổi tán gẫu. Hãy kiểm tra lại giá trị của bạn, nói chuyện với người quản lý của bạn và bắt đầu làm việc để trở thành một tài sản có giá trị hơn.

Tham khảo bài viết gốc tại: https://www.glassdoor.com/blog/how-to-increase-your-value-as-an-employee/

Nomuda (lược dịch)

06.09.2022

Để lại một bình luận

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *