Có một sự thật ít ai chịu thừa nhận:
Tăng lương và thăng tiến không đi chung đường.
Tăng lương là được ghi nhận quá khứ.
Thăng tiến là được tin tưởng cho tương lai.
Một người có thể được tăng lương đều đều,
nhưng vị trí vẫn mãi đứng im — không phải vì họ kém,
mà vì họ chưa xây được “dấu vân tay nghề nghiệp”.
Nếu 4 bài trước giúp bạn tạo giá trị – xây trust – nói đúng để được tăng lương,
thì bài này là bước tiếp theo: làm sao để trở thành ứng viên sáng giá nhất trong phòng trong 2 năm.
Không cần thiên tài.
Chỉ cần chủ đích.
1. Nguyên tắc đầu tiên: Thăng tiến không dành cho người làm “đủ tiêu chuẩn”
Sếp không chọn người chỉ làm tốt.
Sếp chọn người khiến họ cảm thấy:
“Nếu giao vị trí này cho bạn, tôi sẽ bớt lo.”
Bạn thăng tiến khi sếp nhìn bạn và thấy…
một phiên bản của chính họ thời trẻ.
Không phải bản sao, mà là người có tư duy đứng cùng phía với họ.
Thăng tiến là câu chuyện về tầm – sự chủ động – và ảnh hưởng,
không phải về “đi làm đúng giờ, ít sai, hòa đồng”.
2. Giai đoạn 1 (0–6 tháng): Xây hình ảnh người “làm việc sạch”
Đây là nền móng.
Không có nền này, mọi nỗ lực khác đều bị rơi.
Người làm việc sạch có ba đặc điểm:
- Không để lại dấu vết bừa bộn
Việc bạn động vào → người khác không phải dọn lại. - Không gây bất ngờ
Deadline, rủi ro, thông tin – tất cả đều được cập nhật trước. - Không mập mờ
Giao tiếp bằng dữ kiện, kết quả, tiến độ, không cảm tính.
Ở giai đoạn này, bạn chưa cần xuất sắc.
Bạn chỉ cần ổn định ở mức cao.
Đó là lúc tên bạn bắt đầu xuất hiện trong đầu sếp khi họ suy nghĩ về tương lai của phòng ban.
3. Giai đoạn 2 (6–12 tháng): Tạo dấu ấn bằng một “dự án nhỏ”
Người có khả năng thăng tiến luôn có ít nhất một dấu ấn rõ ràng.
Không phải dự án tỷ đô.
Có thể chỉ là:
- Sắp lại kho
- Viết checklist giảm lỗi
- Tự động hóa một phần file Excel
- Tạo quy trình để team làm nhanh gấp đôi
- Giảm thời gian chờ giữa các bộ phận
- Sửa một điểm nghẽn khiến ai cũng khó chịu
Điều quan trọng không phải quy mô,
mà là tác động.
Dự án này chính là “danh thiếp thăng tiến” của bạn.
Nó khiến sếp nhìn bạn và nghĩ:
“À, người này biết nhìn tổng thể và biết tìm lời giải.”
4. Giai đoạn 3 (12–18 tháng): Bắt đầu suy nghĩ như cấp trên
Đây là khúc rẽ quan trọng nhất.
Bạn không còn hỏi:
“Em phải làm gì?”
Mà bạn bắt đầu hỏi:
“Team đang vướng gì?”
“Phòng đang tốn tiền/tốn thời gian ở đâu?”
“Tại sao KPI của sếp lại đang thấp?”
Ở giai đoạn này, bạn dịch chuyển từ người làm việc sang người giải quyết vấn đề.
Không ai nói ra, nhưng mọi sếp đều muốn một nhân sự như vậy đứng cạnh mình — vì nó làm nhẹ bớt 20–30% áp lực của họ.
Khi bạn suy nghĩ như cấp trên,
thăng tiến gần như đã xảy ra trong đầu sếp,
chỉ chưa được công bố.
5. Giai đoạn 4 (18–24 tháng): Chủ động dẫn dắt mà không cần chức vụ
Đây là giai đoạn “nở hoa”.
Bạn bắt đầu:
- hướng dẫn người mới
- gỡ vướng cho đồng nghiệp
- chia sẻ kinh nghiệm trong nhóm
- điều phối một phần dự án
- đứng ra làm việc với bộ phận khác khi cần
Bạn chưa phải leader.
Nhưng bạn hành xử như một leader.
Và đây là điều thú vị:
Khi bạn dẫn dắt mà không cần danh,
người ta thường đưa bạn… danh thực.
Không phải vì bạn xin,
mà vì ai cũng nhìn thấy bạn đã “làm leader” rồi.
6. Case study: Vì sao người bình thường thăng tiến, còn người giỏi thì đứng yên?
Trong một nhà máy có hai bạn: M và K.
K giỏi hơn rõ rệt: nhanh – thông minh – chuyên môn mạnh.
M thì bình thường: làm đúng, đủ, ít nổi bật.
Nhưng 2 năm sau, người được giao làm tổ trưởng là… M.
Lý do:
- M làm việc rất sạch
- M không bao giờ để sếp bị bất ngờ
- M có một dự án nhỏ giúp giảm 30% thời gian tìm hàng
- Khi team vướng, M là người đứng ra gỡ
- M thường xuyên hỗ trợ người yếu hơn
Trong khi đó, K lại làm việc theo kiểu “mỗi người lo một phần”,
giỏi nhưng không làm người khác thấy dễ hợp tác.
Sếp nói một câu:
“M không giỏi bằng K, nhưng M làm team tốt hơn.”
Đó là bản chất của thăng tiến.
7. Sự thật vàng: Thăng tiến không phải phần thưởng — nó là tín nhiệm
Không có ai “tự nhiên giỏi” để được thăng chức.
Thăng tiến là kết quả của hàng trăm ngày bạn xử lý việc với thái độ rõ ràng – bình tĩnh – chủ động.
Năng lực là bệ phóng.
Thái độ và ảnh hưởng mới là cánh tay đẩy bạn lên.
Thăng tiến không phải điểm đến, mà là một kỹ năng.
Và kỹ năng đó cần được luyện — qua giao tiếp, ảnh hưởng, và năng lực dẫn dắt mà không cần chức vụ.